Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) является инициативой работодателя. При этом в некоторых случаях и с некоторыми категориями работников расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается.
Так, согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ, нельзя уволить работника по инициативе работодателя:
В период его временной нетрудоспособности (независимо от того, по какой причине был выдан листок нетрудоспособности: заболевание, уход за ребенком, другие причины);
В период пребывания в отпуске (независимо от вида отпуска).
Кроме того, согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ, работодатель не имеет права расторгнуть трудовой договор в связи с сокращением численности и штата работников:
С беременной женщиной;
Женщиной, имеющей детей в возрасте до трех лет;
Одинокой матерью, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенкаинвалида до 18 лет);
Лицом, воспитывающим ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери;
Родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида до 18 лет;
Родителем — единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет;
Родителем, воспитывающим трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель) не состоит в трудовых отношениях.
Эти запреты не распространяются на случаи ликвидации организации, ликвидации обособленного структурного подразделения, когда увольнение производится по правилам ликвидации организации, или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
КОГО ИЗ РАБОТНИКОВ ОСТАВИТЬ НА РАБОТЕ?
В каких случаях необходимо учесть преимущественное право работника на оставление на работе? Как определить, у какого работника есть преимущество?
Преимущественное право на оставление работника на работе учитывается, когда речь идет о сокращении численности работников, а также при принятии решения, кому из работников в первую очередь предлагать вакансии при сокращении штата.
Согласно ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Далеко не во всех случаях можно определить производительность труда. Например, в большинстве случаев крайне сложно определить производительность труда юриста, бухгалтера и т. д.
В этом случае преимущественное право определяется путем сравнения уровня квалификации работников. Для этого можно сформировать комиссию, в состав которой включить работников кадровой и юридической служб, руководителей структурных подразделений. Решение комиссии оформляют протоколом, в котором отражают рекомендации (предложения) для работодателя об оставлении на работе тех или иных работников, пользующихся преимущественным правом (с подробной аргументацией принятого решения).
Согласно ст. 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
Семейным работникам — при наличии двух или более иждивенцев. Под иждивенцами понимаются нетрудоспособные члены семьи, которые находятся на полном содержании работника или получают от него помощь, являющуюся для них постоянным и основным источником средств к существованию;
Лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
Работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
Инвалидам Великой Отечественной войны;
Инвалидам боевых действий по защите Отечества;
Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работо дателя без отрыва от производства.
Кроме того, в соответствии с п. 6 ст. 10, п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» (в ред. от 01.07.2017), преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников обладают:
Супруги военнослужащих, работающие в государственных органах, воинских частях;
Граждане и члены их семей, если данное место работы первое после увольнения с военной службы;
Одинокие матери военнослужащих, проходящих военную службу по призыву (п. 5 ст. 23 данного Федерального закона).
Также преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности и штата независимо от времени работы на данном предприятии, в учреждении, организации пользуются:
Граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие чернобыльской катастрофы (получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием, инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы и другие категории), а также члены семей, потерявших кормильца из числа граждан, погибших в результате этой катастрофы (п. 7 ч. 1, ч. 2 ст. 14 Федерального закона от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС», в ред. от 28.12.2016);
Граждане, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне (п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне», в ред. от 19.12.2016);
Должностные лица и граждане, допущенные к государственной тайне на постоянной основе (ст. 21 Закона РФ от 21.07.1993 № 5485-1 «О государственной тайне», в ред. от 08.03.2015);
Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы (п. 1 ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 № 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы», в ред. от 01.07.2017);
Изобретатели (п. 5 ст. 35 Закона СССР от 31.05.1991 № 2213-1 «Об изобретениях в СССР»).
В коллективных договорах, соглашениях могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Только после четкого определения списка работников, с которыми может быть расторгнут трудовой договор в связи с сокращением численности или штата, работодатель может начинать процедуру уведомления работников.
КАКИЕ ВЫПЛАТЫ ПОЛОЖЕНЫ РАБОТНИКУ ПРИ СОКРАЩЕНИИ?
Какие выплаты полагаются работнику при увольнении в связи с сокращением штата или численности работников?
Окончательный расчет при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников имеет некоторые особенности: в день увольнения работнику выплачивается заработная плата за текущий период, компенсация за неиспользованный отпуск и дополнительно — выходное пособие в размере среднего заработка.
Также в течение двух месяцев после увольнения за работником сохраняется средний заработок.
Если работник в течение двух недель встал на учет в орган занятости населения и не был им трудоустроен, то по решению этого органа занятости работнику может быть выплачен средний заработок за третий месяц (в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях — до шести месяцев).
Выплачивать средний заработок после увольнения можно в дни выплат заработной платы.
При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.
Выходное пособие работникам, трудовой договор с которыми был заключен на срок до двух месяцев, не выплачивается.
Трудовой договор можно расторгнуть раньше установленной даты увольнения, но на это нужно письменное согласие работника. В этом случае работо датель выплачивает работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока увольнения.
Следует учитывать, что работники могут злоупотреблять своим правом в отношении той или иной льготы. Например, не сообщать о ее наличии до расторжения трудового договора. Так, работник может тайно открыть больничный незадолго до увольнения, или работница может сообщить о своей беременности уже после увольнения. В этом случае работники идут в суд с требованием восстановить их на работе, оплатить дни вынужденного прогула, выплатить компенсацию морального вреда и т. д.
Чтобы минимизировать возникновение подобных рисков, можно направить работникам запрос в письменном виде о наличии у них каких-либо льгот. В запросе нужно указать весь перечень работников, обладающих преимуществом на оставление на работе, а также категории работников, с которыми по данному основанию трудовой договор расторгнуть нельзя.
Судебная практика в отношении беременных работниц складывается таким образом, что все чаще их восстанавливают на работе, даже если на момент расторжения трудового договора работница сама не знала о своей беременности.
При осуществлении мероприятий по сокращению числа сотрудников руководитель организации должен помнить, что подчиненные с высокой квалификацией имеют преимущественное право на то, чтобы остаться на своей должности на предприятии. Данное правило закреплено в ст. 179 ТК РФ. Если на предприятии все сотрудники обладают одной и той же квалификацией, то рабочие места должны быть сохранены за семейными гражданами, имеющими несколько иждивенцев, а также за теми, кто получил увечье в период профессиональной деятельности в организации, инвалидами войны и лицами, проходящими учебу по направлению руководителя без отрыва от службы.
Что важно знать
Многие граждане, попадающие под сокращение штата, задаются вопросом о том, смогут ли они остаться на работе в своей должности при наличии высокой квалификации, определенных знаний, опыта и положительных характеристик. Здесь можно точно сказать, что руководитель организации не может уволить таких подчиненных. Потому что норма ст. 179 ТК РФ указывает на то, что сотрудники с высокой квалификацией обладают преимущественным правом на то, чтобы остаться на предприятии на своем рабочем месте.
В том случае, если руководитель не может самостоятельно определить категории подчиненных, которые должны быть уволены в связи с сокращением, то ему необходимо проконсультироваться с юристом организации и учесть мнение профсоюза.
Также необходимо помнить о том, что при отсутствии на предприятии сотрудников с наиболее высокой производительностью труда предпочтение должно быть отдано семейным гражданам, у которых на содержании несколько иждивенцев, а также лицам, получившим увечье во время осуществления служебных обязанностей, инвалидам ВОВ. Данное правило зафиксировано в ст. 179 ТК РФ.
При одинаковой производительности
С учетом норм ст. 179 ТК РФ сокращение должно обойти следующие категории сотрудников:
- семейных людей, у которых на содержании находятся двое или большее количество иждивенцев (т. е. нетрудоспособных граждан, для которых заработок кормильца считается основным доходом);
- подчиненных, получивших серьезные травмы на производстве в момент осуществления служебных обязанностей на данной фирме;
- семейных лиц, если в его семье больше никто не имеет источника дохода (даже трудоспособные родственники последнего);
- инвалиды ВОВ и участники боевых действий по защите государства;
- лица, осуществляющие повышение своей квалификации по направлению начальника без отрыва от производства.
Это важно.
Как определить
Ст. 179 ТК РФ в новой редакции указывает на то, что преимущественным правом на оставление в своей должности при сокращении штата обладают сотрудники, имеющие очень высокую или даже лучшую производительность труда и квалификацию. Но как можно определить тех людей, которых нужно оставить на работе в организации?
Здесь необходимо внимательно просмотреть личное дело сотрудника, который предположительно попадает под сокращение. Если он имеет опыт работы, хорошее образование, быстро выполняет возложенные на него обязанности и не нарушает дисциплину труда в организации, то, соответственно, уволить его не получится. В противном случае последний будет восстановлен на работе в судебном порядке.
Необходимые действия
Администрации организации совместно с профсоюзом нужно внимательно просмотреть личные дела всех подчиненных, которые предположительно попадают под сокращение. Более того, если все сотрудники имеют один и тот же уровень образования и одинаковый опыт работы по специальности, то предпочтение должно быть отдано семейным лицам с детьми, инвалидам войны и тем, кто получил увечье при исполнении служебных обязанностей на данном предприятии, потому что это правило прописано в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.
Иные категории
В коллективном договоре организации могут быть прописаны и другие граждане, которые имеют преимущественные права на оставление в организации. К ним относятся:
- люди предпенсионного возраста, когда до выхода на заслуженных отдых осталось совсем немного времени;
- несовершеннолетние граждане;
- подчиненные, осуществляющие служебную деятельность на предприятии на протяжении многих лет (15 и более);
- специалисты, только начинающие свою карьеру (в первые три года работы);
- работники, воспитывающие ребенка до 16 лет без участия второго родителя.
Комментарий
Преимуществом при сокращении обладают те сотрудники, которые имеют очень хорошую производительность труда и высокую квалификацию. Об этом гласит ст. 179 ТК РФ. С комментариями к ней невозможно не согласиться. Потому что именно эти два критерия позволяют работодателю определиться с выбором тех сотрудников, которые не будут уволены по данному основанию.
Если под сокращение попадают несколько подчиненных, у одного из которых имеется большой опыт работы и высокий уровень квалификации, то предпочтение на оставление в должности будет отдано ему, а не другим гражданам.
В том случае, если все сотрудники обладают одинаковыми знаниями и равной производительностью, на предприятии нужно сохранить места для семейных людей, инвалидов войны, а также тех людей, которые получили во время осуществления служебных обязанностей травмы.
Типичные ошибки руководителя
Большинство работодателей почему-то считают, что с помощью сокращения сотрудников можно избавиться от неугодных им подчиненных. Хотя это совсем не так. Последние могут восстановиться в своей должности в судебном порядке.
Кроме того, сотрудники, обладающие хорошей производительностью труда и достаточно высоким уровнем образования, имеют преимущество перед другими подчиненными, попадающими под сокращение. Данное правило зафиксировано в ч. 1 ст. 179 ТК РФ. И даже если указанные граждане и не вызывают симпатию у начальника, они все равно не могут быть сокращены без должной оценки их профессиональных качеств. Более того, они должны быть под защитой профсоюзного комитета.
Проведение процедуры
О предстоящем сокращении сотрудник должен быть предупрежден заранее. Законом для этого предусматривается определенный период времени, который не может быть менее двух месяцев. Человек получает на руки соответствующее уведомление, второй экземпляр которого остается в его личном деле на предприятии. Кроме того, руководитель организации должен помнить о том, что сотрудники, имеющие высокую квалификацию, обладают преимуществом перед другими подчиненными, также всем попадающим под сокращение должны быть предложены свободные вакансии, существующие в кампании. Данные правила закреплены в ст. 179, 180 ТК РФ.
Когда подчиненный отказывается от предложенной вакансии и хочет раньше времени уйти с сокращаемой должности, руководитель обязан выплатить ему все причитающиеся денежные средства в последний день служебной деятельности.
Дополнительные гарантии
В том случае, если на предприятии все подчиненные имеют одинаковую производительность и уровень образования, то предпочтение на оставление на рабочем месте при сокращении штата отдается: семейным гражданам с двумя и более иждивенцами, инвалидам войны, лицам, получившим травму при осуществлении служебных обязанностей в данной организации - об этом написано в ст. 179. Ст. 261 ТК РФ дополняет категорию людей, которые не могут быть уволены в связи с проведением указанных мероприятий. Таким образом сокращение не должно коснуться следующих граждан:
- представительниц прекрасного пола, у которых на содержании находятся малыши, не достигшие трех лет;
- одиноких мам, воспитывающих детей-инвалидов до 18 лет либо малолетних (если нет 14 лет);
- человека, который считается единственным кормильцем, если у него в семье более трех детей, одному их которых не исполнилось три года, а жена не трудоустроена и не имеет источника средств к существованию;
- человека, который сам содержит ребенка-инвалида (до совершеннолетия последнего).
Практика
Гражданин был предупрежден о предстоящем сокращении за два месяца до осуществления данных мероприятий. При этом руководитель организации не предложил ему имеющиеся вакансии. После истечения указанного в уведомлении периода времени сотрудник был уволен из организации с выплатой пособия.
Гражданин посчитал, что договор с ним был расторгнут несправедливо, ведь он имеет очень хорошее образование, опыт работы и намного быстрее справляется со своими обязанностями, чем остальные подчиненные, которые так и остались на своих рабочих местах. Мужчина обратился в суд.
При выяснении всех обстоятельств на заседании установили, что уволенный сотрудник не только обладает хорошим образованием и производительностью, а также он ни разу не привлекался к ответственности за нарушение дисциплины на предприятии. В то время как другие подчиненные, оставшиеся в организации, постоянно опаздывают и не выполняют план работы. В связи с этим суд пришел к выводу о том, что человек был уволен незаконно. Поэтому мужчина был восстановлен в занимаемой должности.
Судебная практика по ст. 179 ТК РФ чаще всего показывает, что руководители предприятий при увольнении сотрудников по сокращению штата не оценивают их профессиональные навыки, знания и умения, а это является существенным нарушением закона. Поэтому большинство граждан, обладающих высокой квалификацией, снова восстанавливаются на работе.
Сокращение штата производится предприятием или организацией в установленном порядке путем сокращения численности работников. Факт сокращения подтверждается изданием Приказа о новом штатном расписании по предприятию и внесении в него соответствующих изменений. Процедуру увольнения проводят только после утверждения Приказа.
Чтобы увольнение по сокращению стало законным, руководство предприятия должно соблюдать все требования Трудового кодекса:
- Сокращение штата действительно должно иметь место.
- Руководство предприятия персонально (под подпись) в письменном порядке должно предупредить каждого конкретного сотрудника о предстоящем увольнении.
- Увольнение работника в связи с сокращением штата должно осуществляться согласно требованию закона о категориях лиц с преимущественными правами оставления на работе.
- Необходимо по возможности осуществить перевод работника на другую должность или работу.
- Не позже чем за три месяца до увольнения работника следует предупредить местный центр занятости населения.
- Получить согласие на сокращение профсоюзного органа.
- Произвести выплаты компенсаций и выходного пособия.
По закону, в новом штатном расписании необходимо указать реальное сокращение работников. Нельзя на сокращаемую должность нанимать нового работника.
Все увольняемые сотрудники о предстоящем увольнении предупреждаются персонально (под расписку) не меньше чем за два месяца до начала процедуры сокращения.
Время предупреждения фиксируется документально. На общем Приказе о сокращении штата (или на оформленном отдельном приказе для работника) обязательно должна стоять личная подпись каждого увольняемого сотрудника.
Преимуществами при увольнении по сокращению штатов могут воспользоваться следующие категории работников:
- Лица, кроме которых в семье нет других членов с самостоятельным доходом.
- Работники, получившие на последнем месте работы профессиональные заболевания или трудовое увечье.
- Инвалиды боевых действий, получившие ранения при выполнении долга по защите Отечества.
- Сотрудники, повышающие квалификацию без отрыва от производства по направлению предприятия.
- Семейные, содержащие на иждивении двух и больше нетрудоспособных членов семьи.
Не допускается сокращение:
- Работников, пребывающих в отпуске.
- Временно нетрудоспособных сотрудников на основании справки из лечебного учреждения.
- Женщин, дети которых не достигли возраста трех лет.
- Матерей, которые одни воспитывают ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет.
- Матерей, самостоятельно воспитывающих детей до 14 лет.
- Работника, возраст которого меньше 18 лет увольняют только по согласованию с соответствующими государственными органами.
Информацию о предстоящем сокращении нужно предоставить в профсоюзный орган и в государственный центр занятости населения не позже чем за три месяца до начала процедуры сокращения.
Перевод на другое место работы
Увольнение работника по сокращению штата возможно в случае, когда у предприятия нет возможности перевести его на другую должность или работу. Трудовое право обязывает работодателя в письменной форме предложить сотруднику вакантное место на том же предприятии, соответствующее его квалификации. Если такой работы нет, предложить менее оплачиваемую работу или нижестоящую должность. При отказе работника от имеющихся предложений с ним расторгается трудовой договор. Отказ от предложенной работы необходимо принимать в письменном виде и с личной подписью сокращаемого работника.
Выплата выходного пособия при сокращении
Пособие при увольнении работнику начисляют в размере одной среднемесячной зарплаты. Также за работником на время трудоустройства сохраняют его среднемесячный заработок на период до двух месяцев со дня сокращения (с учетом выходного пособия). Если за это время работник не трудоустроен (в этом случае органом службы занятости выдается справка, которая является подтверждающим документом), среднемесячный заработок выплачивается уволенному работнику также за третий месяц, прошедший после сокращения. Это положение не применяется к работнику, который обратился в государственную службу занятости населения по истечению двухнедельного срока после сокращения.
Работодатель может расторгнуть с письменного согласия сотрудника трудовой договор без предупреждения о сокращении за два месяца. В этом случае производится выплата дополнительных компенсационных средств в размере двухмесячной заработной платы увольняемого сотрудника.
В дополнительные выплаты не входит положенное по трудовому законодательству выходное пособие при увольнении.
Основанием расторжения договора служит письменное заявление сокращаемого работника с просьбой об увольнении. Наличие в документе даты и личной подписи увольняемого сотрудника обязательно.
Что делать, если ваши права все же были нарушены
Недобросовестные работодатели при сокращении штата, в целях экономии, чтобы не выплачивать выходное пособие, стараются уволить сотрудника по какой-либо другой статье Трудового кодекса. Такое увольнение с юридической точки зрения незаконное, поэтому очень часто люди обращаются за помощью в юридические консультации или к адвокатам для защиты своих законных прав в суде. Можно обратиться в прокуратуру или трудовую инспекцию. Для этого следует составить исковое заявление, которое можно подать только на протяжении одного месяца от даты увольнения.
Внедрение новых технологий, централизация функций в крупных компаниях, снижение доходов или плохое финансовое состояние — в таких ситуациях работодатель может принять решение об уменьшении численности сотрудников. Чтобы соблюсти нормы законодательства при принятии решения о сокращении штата, необходимо знать, у кого из работников есть преимущественное право при увольнении.
Процедура сокращения излишней численности персонала
После того, как собственник или руководитель компании примут решение об изменении структуры или численности работников, необходимо грамотно провести саму процедуру сокращения.
Особую роль в ней играет определение категорий работников, которых нельзя увольнять по сокращению, и тех, кто имеет преимущественное право остаться в штате при сокращении численности.
Если планируется убрать подразделение или штатные единицы должности полностью, то преимущественное право не действует.
Например, собственник фирмы, посчитал, что обслуживание здания дешевле будет отдать на аутсорсинг в специализированную компанию. Соответственно, у компании пропадает необходимость держать в штате сотрудников, которые занимались уборкой, текущим ремонтом здания и т. д. В этом случае преимущественное право не действует, так как под сокращение попадают все работники технического подразделения.
Процедура сокращения проводится в несколько этапов:
- создание внутреннего документа об изменении структуры персонала и сокращении должностей;
- определение тех работников, которые имеют преимущественное право остаться на работе;
- уведомление сотрудников, профсоюза и регионального отделения службы занятости;
- предложение вакантных должностей на предприятии, если сотрудник подходит по навыкам или квалификации на такую вакансию;
- само расторжение трудовых отношений и выплата компенсаций.
Нарушение нанимателем хотя бы одного из этапов может стать поводом для судебного разбирательства с выплатой штрафов и восстановлением неправильно уволенного сотрудника на работе.
Категории работников, которых нельзя сократить
В трудовом законодательстве предусмотрены дополнительные гарантии некоторым категориям работников (ТК РФ, ст. 261). Самая защищенная часть сотрудников в любой организации — это беременные женщины..
За исключением ликвидации предприятия, такого работника наниматель может уволить по своей инициативе только в том случае, если занимаемое им место временное и выходит основной сотрудник. При этом беременная женщина должна отказаться от всех вакансий, которые ей предлагает работодатель.
- женщины с детьми до 3-х лет;
- одинокий родитель (законный представитель) ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет;
- единственный работающий родитель, при условии, что в семье больше 3 детей и минимум одному из них меньше 3 лет.
Таких сотрудников можно уволить по инициативе работодателя, только при совершении ими дисциплинарных поступков.
Под сокращение такие работники не попадают, однако, наниматель может прекратить с ними трудовые отношения в случае многократных опозданий, прогула или совершения ими действий, нанесших ущерб компании.
Преимущественное право при сокращении штата работников
После определения сотрудников, которых уволить нельзя, из остальных кандидатов выбирают людей, кто имеет какое-либо преимущественное основание для оставления в коллективе. Это сотрудники, приоритет которых регулируется ТК РФ (ст. 179) и .
В первую очередь оставляют сотрудников с более высокой эффективностью работы и квалификацией. Если эти показатели примерно одинаковы, работодатель рассматривает дополнительные основания, которые могут дать преимущественное право при сокращении численности. К ним относятся:
- люди, у которых есть несколько иждивенцев;
- те, кто является единственным кормильцем в семье;
- человек, получивший увечья или заболевание в период работы у этого нанимателя;
- инвалиды, чья инвалидность стала следствием их участия в различных боевых действиях;
- те, кто повышает квалификацию без отрыва от работы и по направлению нанимателя.
В коллективном договоре могут быть перечислены и иные категории работников, имеющие преимущественное право остаться на работе. Чаще всего такие гарантии предусматривают для людей предпенсионного возраста.
Преимущественные основания могут появиться у работника и после того, как стало известно о сокращении.
Например, человек закончил ВУЗ по специальности, которая подходит по профилю работы и, соответственно, повышает его квалификацию.
Для того, чтобы учесть все нюансы процедуры сокращения, в компании можно создать комиссию, которая будет оценивать преимущественные основания того или иного кандидата на сокращение.
Комиссия по сокращению численности
Когда наниматель планирует сократить нескольких работников, то для объективной оценки их эффективности и определения преимущественного права при сокращении штата, можно создать комиссию из представителей нескольких подразделений.
Такой коллегиальный орган создается приказом руководителя фирмы. Его полномочия и состав можно включить и в приказ о проведении сокращения персонала.
В состав комиссии нужно обязательно включить непосредственного начальника того подразделения, в котором планируют убирать должности, представителей профкома, кадровой и юридической служб.
Руководитель подразделения подготавливает характеристику эффективности сотрудника. Кадровая служба предоставляет данные о квалификации и иных основаниях на преимущественное право при сокращении штата. Юристы оценивают объективность и законность применения тех или иных оснований для сокращения или оставления сотрудника в штате.
Решения комиссии обязательно оформлять протоколом, который подписывает ее руководитель, и визируют все присутствовавшие на заседании.
В самом протоколе или приложениях к нему, нужно досконально описать все критерии, по которым проходила оценка кандидатов на сокращение, отдельно по каждому из них.
Такая коллегиальная и всесторонняя оценка каждого из сотрудников, которые могут попасть под сокращение решит большинство проблем в будущем, например, это может защитить позицию работодателя, если уволенный работник подаст в суд, и будет оспаривать свое сокращение.
Оценка эффективности работника
Первый критерий, на который обращает внимание руководитель — то насколько эффективно работает сотрудник. По рабочим специальностям на сдельной оплате труда, производительность работника оценивается по выполнению норм выработки, количеству брака и т. д. Здесь все просто — выполняет и перевыполняет план, минимум забракованной контролерами продукции, значит, сотрудник работает хорошо.
Сложность представляет собой оценка результативности офисных работников. Некоторые критерии эффективности можно предположить для сотрудников, чьи действия имеют непосредственное влияние на финансовый результат предприятия.
Например, для снабженцев — это может быть экономия средств при закупке сырья и полуфабрикатов для производства продукции, организация бесперебойной поставки комплектующих и т. д. Для сотрудников маркетинговых и сбытовых служб — количество заключенных договоров, привлечение новых клиентов, эффективная рекламная компания и т. д.
Квалификационные преимущества при сокращении
Сложнее оценить эффект от работы сотрудников, которые не принимают непосредственного участия в формировании прибыли. Поэтому вторым критерием для оценки преимуществ одного работника перед другим становится квалификация.
Сравнивать квалификационный уровень сотрудников проще всего. В это понятие входит:
- наличие и степень профильного образования;
- категория должности;
- классность;
- разряд.
При сокращении из штатного расписания убирают специальности и должности с более низкой категорией.
Например, при наличии в сокращаемом подразделении специалиста с 1-й и высшей категориями, преимущество по квалификации будет за должностью сотрудника высшей категории.
Так же и с рабочими специальностями. Оставляют на предприятии слесаря или токаря с более высоким разрядом.
Следующий критерий квалификационной оценки наличие и степень образования. У работника может быть только общее, среднее специальное, высшее и послевузовское образование. Наличие более высокой степени профильного образования является преимуществом.
Например, на одинаковых должностях с одинаковой эффективностью работают несколько сотрудников. Одну единицу необходимо сократить. У одного специалиста есть профильное высшее образование. У второго тоже есть диплом ВУЗа, но по специальности далекой от сферы работы. Кроме этого есть диплом о переподготовке по профилю работы. Под сокращение попадает второй сотрудник.
Дополнительное преимущество будет за тем работником, который постоянно совершенствует, без ущерба для своей производительности, рабочие навыки, проходит различные курсы по повышению квалификации, имеет ученую степень в сфере профессиональной деятельности.
Иные преимущества при сокращении
При наличии одинаковой эффективности и квалификации, законодательством и коллективным договором предусмотрены дополнительные критерии, которые помогут нанимателю выбрать кандидата на сокращение. Они перечислены в ст. 179 ТК РФ.
Дополнительно в колдоговоре могут быть указаны преимущества для:
- людей, которым осталось несколько лет до пенсии;
- сотрудников с большим стажем работы в компании;
- молодых специалистов;
- людям с инвалидностью;
- работников, имеющих несовершеннолетних детей.
Сложность может вызвать ситуация, когда у потенциальных претендентов на сокращение есть перечисленные в кодексе или коллективном договоре основания. Тогда целесообразно выбрать того работника, чье преимущественное право перечислено в законодательстве первым.
Например, один из сотрудников получил увечье на работе, а другой предпенсионного возраста. Преимущество получает первый работник, так как это основание указано в законодательстве, а у второго сотрудника оно исходит из коллективного договора.
Снижение расходов на сокращение сотрудников
Увольнение работника по сокращению штата сопровождается обязательными выплатами. Наниматель должен выплатить такому сотруднику несколько месячных зарплат. Есть несколько вариантов действий, когда можно соблюсти все требования законодательства и уменьшить расходы на сокращение.
Во-первых, предложение всех имеющихся на предприятии вакансий, которые могут подойти сокращаемому сотруднику по его квалификации или состоянию здоровья. Это не только выход из ситуации, а и обязанность нанимателя.
В большой компании с представительствами по всей стране, работнику можно предложить перевод в другую местность.
Кроме того, можно убрать штатные единицы за счет имеющихся вакансий.
Нельзя убирать только те места, которые предназначены для заполнения по квоте для инвалидов.
Во-вторых, рассмотреть возможность прекращения трудовых отношений по другим основаниям. Можно предложить выйти на заслуженный отдых сотрудникам, достигшим пенсионного возраста, не продлять трудовые отношения с работниками, у которых заканчивается срочный трудовой договор.
В-третьих, применить неформальные методы. Например, предложить уйти в декретный отпуск женщинам, которые вышли на работу раньше срока его окончания. Таким образом, в компании появиться временная должность и сотрудника, попадающего под сокращение, можно перевести на нее.
При проведении мероприятий по сокращению персонала, необходимо четко соблюдать все требования законодательства. Особенно это касается выбора сотрудника, которому предстоит уйти. Рассматривать все основания, которые могут дать преимущественное право при сокращении штата лучше всего коллегиально, путем создания комиссии. Это обезопасит компанию от возможных исков, недовольных увольнением, сотрудников, а также от финансовых трат на штрафы, дополнительные выплаты бывшему работнику и возмещение судебных издержек.
